Analyser l’environnement externe (technologique, économique, démographique, légal, interculturel, concurrentiel, …) pour appréhender les évolutions impactant les métiers et l’organisation, en s’appuyant sur la méthode Pestel Analyser le contexte interne, la mission et la stratégie de l’entreprise (internationalisation, diversification, recentrage, restructuration,) pour identifier les enjeux RH, en utilisant les modèles de l’analyse stratégique. Utiliser les outils de la GPEC pour transformer la vision prospective des enjeux RH en carte des métiers, emplois ou compétences clés, en tension ou critiques Inventorier avec l’encadrement les besoins prévisionnels (effectif, emploi, compétences) pour définir les objectifs de développement, de montées en compétences et de reconversion par rapport à l’existant Elaborer les plans d’action pluriannuels de gestion et développement RH par domaine (mobilité, formation, recrutement et reconversion par métier et emploi) pour atteindre les objectifs de performance économique et sociale Identifier des dispositifs et projets RH innovants pour faciliter la mise en œuvre du plan de développement RH. Elaborer des dispositifs d’animation du plan de développement RH impliquant le management pour en assurer une gestion dynamique Piloter avec l’encadrement les actions/dispositifs de développement RH pour assurer l’évolution des compétences et sécuriser les parcours professionnels, en s’appuyant sur les outils de la gestion de projet. Définir les contributions et les responsabilités des acteurs (professionnels RH, managers, …) pour organiser le partage des rôles en matière de développement RH, à l’aide de la matrice de responsabilité RACI. Associer les collaborateurs à la conception des processus RH pour favoriser une expérience utilisateur positive, en s’appuyant notamment sur une méthode de type design thinking. Formaliser les processus de développement RH (recrutement, formation, mobilité, …) pour assurer aux acteurs un cadre d’action commun, à l’aide de l’analyse de processus. Elaborer un dispositif de suivi de la performance des processus pour améliorer leur efficience Accompagner les acteurs de la fonction de développement RH dans la réalisation de leurs activités pour favoriser l’efficacité et la cohérence des pratiques. Assurer la réalisation opérationnelle des activités de développement RH, dans le respect des procédures et du cadre légal, pour contribuer au déploiement des politiques RH. Animer les revues de mise en œuvre des plans de développement RH (recrutement, formation…) avec les professionnels RH et les managers pour s’assurer de l’atteinte des objectifs. Définir les indicateurs et le tableau de bord du développement RH pour organiser la collecte des données dans le respect de la réglementation RGPD Analyser l’évolution des indicateurs pour suivre la mise en œuvre des plans de développement RH et préconiser les actions correctives si nécessaires Accompagner l’évolution numérique du SIRH pour disposer d’outils performants de collecte et traitement des informations RH. Mettre en œuvre une politique de prévention des risques professionnels et psychosociaux pour garantir la conformité réglementaire en matière de santé et sécurité au travail. Promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail pour tenir les engagements de la Marque Employeur de l’entreprise. Diffuser auprès des managers des pratiques de gestion de la diversité pour favoriser l’inclusion sociale. Elaborer une classification des postes et des emplois, en lien avec la convention collective nationale le cas échéant, pour établir un consensus sur la hiérarchie salariale, en s’appuyant sur la méthode de classification par critères classants Proposer une politique de reconnaissance de la performance individuelle et collective (prime, intéressement, épargne entreprise et retraite, actionnariat, …) pour soutenir l’engagement des salariés. Déployer des processus d’évaluation des contributions avec l’encadrement pour assurer une équité de traitement. Préparer une négociation entre les parties prenantes, en prenant en compte leurs enjeux et intérêts et dans leur respect des règles, pour construire un consensus, en s’appuyant sur les outils de la négociation raisonnée et de la socio dynamique. Conseiller les managers dans la mise en œuvre des accords d’entreprise, pour résoudre avec éthique les problèmes de gestion RH au sein de leurs équipes (litiges, harcèlement, discrimination, conflits relationnels, …). Identifier les impacts opérationnels et organisationnels du projet de transformation (nouveau logiciel ERP, SIRH, télétravail, …) pour définir le cadre de l’accompagnement RH. Réaliser le diagnostic organisationnel, social, et culturel des services concernés pour identifier les leviers et les freins au changement. Proposer à la direction et au chef du projet une stratégie d’accompagnement des acteurs exposés au changement pour favoriser leur adhésion et leur participation. Mettre en place le dispositif de conduite du changement RH au sein du pilotage du projet de transformation pour suivre le déroulement du plan d’accompagnement. Construire le dispositif de communication managériale et sociale autour du projet pour répondre avec cohérence aux réactions du terrain. Soutenir les managers dans l’animation de processus de communication et de médiation pour résoudre les tensions autour du projet. Animer les réunions d’information et de concertation avec les parties prenantes et les IRP pour renforcer la cohésion sociale autour du projet Adapter sa posture en termes de communication et de leadership, pour concilier les intérêts des différentes parties prenantes, dans le respect des valeurs et engagement RSE de l’entreprise.