Recruter sans discriminer

Cette certification s’adresse aux professionnels du recrutement : Consultants en recrutement dans les cabinets de conseil et de chasse, personnes occupant une fonction de recrutement en entreprise, Managers en charge des activités de recrutement en entreprise. Elle s’appuie sur un réseau fort de structures institutionnelles, académiques et associatives qui partagent les mêmes valeurs de non-discrimination et de diversité pour coconstruire des actions en faveur de la diversité, des actions de formations, des certifications, des outils, des ressources…pour accompagner les entreprises dans leurs activités de recrutement mais également pour accompagner les demandeurs d’emploi, les écoles et les médias. Elle permet d’améliorer sa pratique professionnelle du recrutement en agissant de manière non-discriminatoire dans toutes les étapes du recrutement de la définition du besoin à la sélection du candidat, en maitrisant le cadre légal sur la non-discrimination à l’embauche et le respect des données personnes et en pratiquant un recrutement objectif et juste amenant de surcroit de la diversité en entreprise. Cela permet à chaque professionnel de respecter la loi sur la non-discrimination et d’appliquer l’article L.1132-1 du code du travail qui précise que nul ne peut-être être écarté d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Cette certification transversale a pour but de professionnaliser les recrutements à tous les échelons de l’entreprise, en mobilisant les techniques du recrutement centrées sur la définition, l’identification et l’évaluation des compétences, et en maitrisant les connaissances légales, le tout dans une posture de neutralité et d’objectivité nécessaire pour tout acteur du recrutement. Elle accompagne une montée en compétences des participants favorisant une pratique du recrutement excluant les 25 critères de discrimination interdits par la loi.

Définir les compétences requises pour un poste, en prenant en compte les demandes des clients/managers, en utilisant des pratiques objectives (à partir de critères objectifs et non discriminatoires), en respectant les lois sur la non-discrimination, en identifiant les compétences prioritaires, en détectant les facteurs de risques de pratiques discriminatoires, en traitant les demandes discriminatoires afin d’identifier la bonne personne tout en respectant les principes de non-discrimination Modifier des offres d’emploi, en respectant les lois sur la non-discrimination, en utilisant une sémantique adaptée à toutes et à tous, en évitant tout risque d’auto-censure ou de discrimination, en précisant les compétences attendues, les contraintes liées au poste et l’environnement de travail, afin qu’elles soient inclusives et non discriminatoires Analyser des candidatures correspondantes à une offre d’emploi, avec objectivité, en respectant les lois sur la non-discrimination, en établissant une traçabilité du traitement des curriculums vitae, en utilisant des méthodes pour réduire les biais, afin de réaliser un tri en fonction de critères préalablement définis Valider une grille d’évaluation adaptée aux besoins exprimés support de l’entretien de recrutement, comprenant exclusivement des critères de compétences pour une sélection objective et non discriminatoire, en s’appuyant sur un système de notation sur l’acquisition des compétences requises, afin de disposer d’un outil de comparaison adapté lors de la conduite des entretiens de recrutement Faire évoluer les pratiques utilisées dans un entretien de recrutement en soulignant les actions ne respectant pas la loi sur la non-discrimination, en mettant en évidence les pratiques non respectueuses du cadre légal (respect de la vie privée), en identifiant les questions dont la finalité n’est pas de vérifier la compatibilité du profil avec le poste proposé et les conditions de travail, afin de valider l’adéquation des compétences avec les besoins du poste et de mettre en place des pratiques non discriminatoires pérennes. Définir les principes d’un compte-rendu d’évaluation des compétences basé sur les compétences évaluées, respectueux du cadre légal, en mentionnant les compétences et les indicateurs de mesure pour chacune d’entre elles, afin de pouvoir faire un retour d’évaluation conforme aux exigences du poste au client et/ou manager et avoir une traçabilité en cas de litige.