Pratique du droit social en management opérationnel direct

SÉCURISER L’EMBAUCHE * Vérifier, avant la conclusion d’un contrat de travail, que la situation du candidat est conforme à la règlementation et aux attentes de l’entreprise. * S’assurer que le type de contrat de travail ou de prestation sélectionné est adapté au besoin opérationnel de personnel, en tenant compte des contraintes économiques, budgétaires, temporelles et opérationnelles ; en collaboration avec le service Ressources Humaines de son entreprise. * Utiliser la période d'essai comme un véritable outil d’appréciation de compétences, au début de la relation contractuelle, dans le respect des règles juridiques du droit du travail. MANAGER EN ETANT « SOCIALEMENT RESPONSABLE » * Distinguer ce qui relève du pouvoir du manager de ce qui peut relever d’agissements de harcèlement moral ou de discrimination, afin d’éviter ceux-ci. MANAGER LE TEMPS DE TRAVAIL * Gérer l’organisation du travail en respectant les règles légales applicables au temps de travail. * Mettre en œuvre des actions juridiquement correctes lors du retard d’un collaborateur, afin que sa posture managériale soit adaptée à la situation. * Contrôler les absences injustifiées et les retards et mettre en place les actions correctives adaptées d’un point de vue juridique, en collaboration avec le service Ressources Humaines. MANAGER LE QUOTIDIEN (HORS SUJET DU TEMPS DE TRAVAIL) * Donner des consignes au quotidien tout en respectant les engagements de l’entreprise et le cadre du contrat. * Identifier les besoins ou répondre aux sollicitations des collaborateurs en matière de développement des compétences, leur proposer des solutions à partir de notions clés et les réorienter vers les services adéquats de l’entreprise. * Faire respecter les engagements contractuels, contrôler la bonne exécution du travail, dans le respect du contrat de travail et des règles de surveillance des salariés, tout en se prémunissant d’une faute professionnelle (pénale ou civile), pour soi ou son entreprise. * Sanctionner un comportement fautif de façon adaptée à la faute commise, en en mesurant l’impact sur le contrat de travail, en collaboration avec le service des Ressources Humaines. ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL * Anticiper les conséquences juridiques de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (démission, départ en retraite, résiliation judiciaire), en termes de gestion de l’équipe, dans un contexte conflictuel ou judiciaire. MANAGER DES COLLABORATEURS REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL * Intégrer les spécificités des relations de travail et d’exécution du contrat d’un salarié représentant du personnel, dans le management de celui-ci. * Identifier les sujets qui doivent être soumis à l’information ou à la consultation du CSE (Comité Social et Economique), en collaboration avec le Service des Ressources Humaines. * Eviter le risque de délit d’entrave pour atteinte au bon fonctionnement des mandats des IRP (Institutions représentatives du Personnel), notamment lorsque des représentants du personnel interagissent avec les collaborateurs de son équipe.