RNCP38241RNCPNiveau 6ActiveCadre européen · Niv. 6· Publiée

CQP Chargé de ressources humaines

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Fiche & référentiel officiels

Niveau: Niveau 6
Date d'effet: —
Fin d'enregistrement: 15/11/2026
Délivrable jusqu'au: 15/11/2030
Certificateurs: 2 +53 part.

Financement

Éligible CPF

Oui, mobilisable au CPF

Une certification active au RNCP / RS est mobilisable au Compte Personnel de Formation.

Prise en charge apprentissage (NPEC)

Donnée non disponible

Aucun niveau de prise en charge publié pour ce code dans le référentiel NPEC.

Insertion professionnelle · promotion 2022

Certifiés

88 %

Insertion globale 6 mois

—

Dans le métier 2 ans

Promotion	Certifiés	dont VAE	Insertion 6 mois	Métier 2 ans
2022	10	0	88 %	—
2021	64	0	78 %	—

Voies d'accès

Après un parcours de formation continue
En contrat de professionnalisation
Par expérience (VAE)

Certificateurs (2)

Organisme	SIRET
UNION DES INDUSTRIES ET DES METIERS DE LA METALLURGIE (UIMM)	78471719100018
CPNE de la métallurgie	—

+ 53 organismes partenaires habilités à préparer / délivrer.

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Blocs de compétences (3)

RNCP38241BC01La gestion administrative des ressources humaines

Assurer la gestion quotidienne des salariés et la consolidation des données RH. Prendre en charge les activités liées à la paie.

Modalités d'évaluation : Les compétences professionnelles mentionnées dans le référentiel sont évaluées par une commission d’évaluation composée de plusieurs membres qualifiés ayant une expérience professionnelle leur permettant d’évaluer la maitrise des compétences professionnelles du candidat identifiées dans le référentiel de la certification professionnelle visée. Chaque référentiel de certification peut prévoir plusieurs modalités alternatives ou cumulatives d’évaluation pour chacune des compétences professionnelles à évaluer. L’UIMM territoriale centre de certification définit les modalités d’évaluation en concertation avec l’entreprise et les acteurs concernés (organisme de formation habilité, candidats, ...). Les compétences professionnelles mentionnées dans le référentiel de certification sont évaluées par la commission d’évaluation à l’aide des critères mesurables, observables et les résultats attendus selon les conditions d’évaluation précisées dans le référentiel d’évaluation de la certification visée. Cette évaluation sera complétée par l’avis de l’entreprise pour décision finale. Les différentes modalités d’évaluation sont les suivantes : ÉVALUATION EN SITUATION PROFESSIONNELLE RÉELLE : L’évaluation des compétences professionnelles s’effectue dans le cadre d’activités professionnelles réelles réalisées en entreprise ou en centre de formation habilité, ou tout autre lieu adapté. Celle-ci s’appuie sur : 1. une observation en situation de travail. 2. des questionnements avec apport d’éléments de preuve sur les activités professionnelles réalisées en entreprise par le candidat. ET/OU PRÉSENTATION DES PROJETS OU ACTIVITÉS RÉALISÉS EN MILIEU PROFESSIONNEL : Le candidat transmet un rapport à l’UIMM territoriale centre de certification, dans les délais et conditions préalablement fixés, afin de montrer que les compétences professionnelles à évaluer selon cette modalité ont bien été mises en oeuvre en entreprise à l’occasion d’un ou plusieurs projets ou activités. La présentation de ces projets ou activités devant une commission d’évaluation permettra au candidat de démontrer que les exigences du référentiel de certification sont satisfaites. ET AVIS DE L’ENTREPRISE : L’entreprise (tuteur, responsable hiérarchique ou fonctionnel…) donne un avis au regard du référentiel d’activité.

Nomenclatures

NSF

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

ROME

M1503 · Management des ressources humaines
M1502 · Développement des ressources humaines
M1501 · Assistanat en ressources humaines

Formacode

33054 · Gestion ressources humaines

Objectifs et contexte

Une étude a été menée par plusieurs UIMM territoriales à la demande des entreprises pour lesquelles elles mettent en œuvre les qualifications existantes dans le domaine des Ressources Humaines. Elles ont affirmé que l’enjeu est crucial pour leur « compétitivité » et qu’il était important de prendre en compte l’évolution des missions offertes par leurs services RH, dans les qualifications de la Métallurgie. Au cœur des entreprises, les métiers des Ressources Humaines ont considérablement évolué au cours des dix dernières années, les fonctions stratégiques prenant le pas sur les fonctions administratives. L’évolution de la conjoncture internationale, de la pyramide des âges et de la législation sur des problématiques comme les retraites ou la formation, contraignent les professionnels des Ressources Humaines à aborder les relations humaines dans l’entreprise sous un nouvel angle. L’analyse des types de missions remplies par les services nous a montré que les activités suivantes sont réalisées dans la plupart des entreprises consultées : administration des Ressources Humaines et gestion des carrières en lien avec les exigences législatives. Interrogées sur les besoins en qualification de leur service RH, les entreprises font apparaître que la mission de gestion administrative du personnel « s’étoffe ». L’Etude prospective sur les activités critiques pour la branche de la Métallurgie" menée par le cabinet Le Bipe (BDO Advisory et publiée le 28 Mai 2021) démontre que : * Les enjeux démographiques : le vieillissement démographique de la métallurgie combiné à un important départ à la retraite, des PME confrontées à des problématiques de transmission d’entreprise, * Les enjeux technologiques : évolution des matériaux, explosion du numérique, combinaison des plusieurs technologies, * Les enjeux de la globalisation de l’économie : délocalisation des donneurs d’ordre à l’étranger, évolution des contextes réglementaires différents, une incertitude sur les matières premières, * Les enjeux de l’écologie et du développement durable. Ces évolutions engendrent des impacts sur les compétences : démarche QVT, transmission des savoirs faire par les seniors, montée en compétences techniques toutes populations confondues, compétences sur la conduite de projet transversaux, maitrise des langues notamment l’anglais, capacité à travailler à distance, recherche constante de polyvalence, mangement multi disciplines et multi culturel. De fait dans ce contexte en profonde évolution, la gestion des compétences s’impose aux entreprises notamment aux PME dans un objectif de compétitive et de pérennité financière. Cette fonction émergeante dans les TPE et PME d’un chargé RH intègre aussi la gestion de la mise en œuvre des IRP. Au regard de la diversité des sujets et du cadre législatif en perpétuelle évolution, la communication sur les sujets RH est renforcée.

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Source : répertoires nationaux France Compétences (open data data.gouv.fr), schéma v4.1. Adéqua restitue la donnée telle qu'enregistrée ; il n'est pas un service public et n'emporte aucun agrément.