RNCP36505RNCPNiveau 6InactiveCadre européen · Niv. 6· Publiée

Chargé de développement des ressources humaines

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Fiche & référentiel officiels

Niveau: Niveau 6
Date d'effet: —
Fin d'enregistrement: 01/06/2025
Délivrable jusqu'au: —
Certificateurs: 1 +89 part.

Financement

Éligible CPF

Non (titre inactif)

Une certification active au RNCP / RS est mobilisable au Compte Personnel de Formation.

Prise en charge apprentissage (NPEC)

Donnée non disponible

Aucun niveau de prise en charge publié pour ce code dans le référentiel NPEC.

Insertion professionnelle · promotion 2019

238

Certifiés

99 %

Insertion globale 6 mois

78 %

Dans le métier 2 ans

Promotion	Certifiés	dont VAE	Insertion 6 mois	Métier 2 ans
2019	238	10	99 %	78 %
2018	127	0	75 %	83 %
2017	128	0	67 %	71 %

Voies d'accès

Après un parcours de formation sous statut d'élève ou d'étudiant
En contrat d'apprentissage
Après un parcours de formation continue
En contrat de professionnalisation
Par expérience (VAE)

Certificateur

SA SOFTEC AVENIR FORMATION37936214800049

+ 89 organismes partenaires habilités à préparer / délivrer.

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Blocs de compétences (3)

RNCP36505BC01Construction et gestion des parcours professionnels

Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée

Modalités d'évaluation : Mise en situation reconstituée Dossier de pratiques professionnelles Entretien technique

RNCP36505BC02Optimisation de la stratégie de rémunération

Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global

Mise en situation professionnelle reconstituée

Nomenclatures

NSF

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

ROME

M1502 · Développement des ressources humaines
M1503 · Management des ressources humaines

Formacode

33054 · Gestion ressources humaines

Objectifs et contexte

Le chargé de développement des ressources humaines représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur l’aspect opérationnel et quotidien et à la fois stratégique quant à l’évolution des métiers de l’entreprise ; il est garant du climat social et construit les parcours professionnels. Ainsi, il est à la fois en charge du respect de la règlementation sociale qui s’impose en entreprise et de la performance RH. Depuis quelques années, la fonction RH connaît une véritable mutation sociale. Le salarié d’aujourd’hui a besoin de sens au travail, il a besoin de s’inscrire dans une culture d’entreprise génératrice d’un partage de valeurs, de bénéficier d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’une forme de reconnaissance (et pas que pécuniaire), d’une politique de diversité et d’inclusion ainsi que d’une stratégie RSE. Ces besoins exprimés par les collaborateurs deviennent des enjeux pour les entreprises qui doivent soigner leur marque employeur pour rester attractives.

Activités visées

Construire et gérer les parcours professionnels Optimiser la stratégie de rémunération Contribuer à l'amélioration le climat social

Compétences attestées

Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en œuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP

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Source : répertoires nationaux France Compétences (open data data.gouv.fr), schéma v4.1. Adéqua restitue la donnée telle qu'enregistrée ; il n'est pas un service public et n'emporte aucun agrément.